Was ist bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern arbeitsrechtlich relevant?
Wenn es um die Einstellung von neuen Mitarbeitern geht, dann gibt es von Arbeitgeberseite meist einiges zu beachten. Fallstricke lauern unter anderem beim Einstellungsgespräch und auch bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags. Im persönlichen Gespräch mit dem Bewerber versuchen Arbeitgeber, die Eignung eines Bewerbers für die entsprechende Stelle zu beurteilen. Dabei müssen sie jedoch darauf achten, im Einstellungsgespräch keine Frage zu stellen, die einen diskriminierenden Charakter haben. Nach dem Gleichbehandlungsgesetz darf niemand aufgrund Rasse oder der ethnischen Herkunft, aufgrund des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, wegen einer Behinderung, aufgrund des Alters oder der geschlechtlichen Identität benachteiligt werden. Deshalb sind Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft, der Religionszugehörigkeit oder der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft bzw. Partei unzulässig. Um nachträgliche Klagen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber das gesamte Einstellungsverfahren objektiv und nachvollziehbar dokumentieren.
Optimale Gestaltung von Arbeitsverträgen
Doch auch bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen können einige Fehler gemacht werden. Zwar gilt auch bei Arbeitsverträgen die Vertragsfreiheit, jedoch wird diese durch zahlreiche gesetzliche Regelungen eingeschränkt. Für eine rechtssichere Gestaltung der Arbeitsverträge sollten Unternehmen daher stets die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. In den angebotenen Musterverträgen sind oftmals die für den Einzelfall wichtigen Punkte nicht vertraglich geregelt.
Werden Arbeitnehmer für länger als einen Monat eingestellt, so müssen alle wesentlichen Vereinbarungen schriftlich formuliert und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Der Arbeitsvertrag selbst ist sowohl vom Arbeitgeber wie auch vom Arbeitnehmer zu unterschreiben. Zu den Pflichtangaben gehören hier unter anderem Name und Anschrift des Arbeitnehmers, der Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Verträgen auch das Ende), kurze Beschreibung der Tätigkeit, Dauer des Jahresurlaubs, Kündigungsfristen, ein allgemeiner Hinweis auf die Arbeitsverträge sowie die vereinbarte Arbeitszeit. Falls der Arbeitnehmer nur an einem bestimmten Ort eingesetzt wird, so muss dieser Ort ebenfalls im Arbeitsvertrag genannt werden. Andernfalls ist ein Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte einzufügen. Wird die Nachweispflicht verletzt, kann dadurch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründet sein. Tipp: Weitere Fragen zum Arbeitsrecht können hier beantwortet werden – http://www.personal-erfolg.de/thema/arbeitsrecht/.
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